檀培芳資料：主任醫師、教授、碩士生導師；中國石油職業心理健康首席專家；中華預防醫學會石油分會職業心理健康學組主任；中國企業職業心理健康促進管理者聯盟常務副秘書長；國際EAP協會中國分會第一屆理事、客戶組組長；國際EAP協會認證咨詢專家。具有30余年的健康管理經驗，12年內部EAP項目運營管理經驗。10余年來堅持每年深入基層、貼近企業，與為數眾多的企業管理者及員工進行大量溝通，對企業客戶的需求了如指掌，提煉出快速全方位理解客戶需求的切入點理論《企業的心理需求與定制化服務》。結合實踐，在學科交叉，知識融合，技術集成等方面進行深入研究與探索，設計出從多個層面、多個角度、多個時段、多個節點、多個狀態、多個步驟等提供心理健康服務體系模型，根據企業特性制定度身定做的具體服務項目，并引入后現代諸多技術應用于企業管理體系，對中國EAP模式的推進具有突出貢獻。

現在管理的員工性格各異，簡直是五花八門，千奇百怪。有的能干但愛爭功，有的特有個性不合群，有的脾氣暴說不得，有的做事太愛較真兒，有的總愛找茬兒，有的光說不干，……。管理這些員工真讓我“摁倒葫蘆起了瓢”，我都焦頭爛額了！有沒有什么規律和方法教我一下呢？——上述是大家比較多涉及的問題。

看到這些問題我由衷地感到欣慰，管理者一股腦兒列出來一系列員工的特點，自己“焦頭爛額”，而我解讀到了我們的管理者真正開始把管理視角從“關注事情”向“關注人”轉化了，也開始尋求心理學的規律和方法了，這是“以人為本”的實質性體現。

員工是千人千面，每個員工因為成長環境、受教育水平、自我認知、性格特點、工作經歷、需求動機的不同，會表現出不同的行為風格，包括工作態度、工作績效、工作質量、人際關系等。而管理者應該根據員工的不同心理特征分析判斷，采取不同的管理方法。

能干但愛爭功的員工

這樣的員工類似常說的“功高蓋主”，他們確有非常強的工作能力，能夠為上級承擔很大的工作責任。一般管理者會覺得留在自己身邊有點危險，擔心這樣的員工會對自己位置不利，就像一個燙手的山芋，棄掉又可惜。

對他們的管理，建議多分派一些需要團隊合作的任務，只要看到他們工作有好的表現，就不要吝嗇對他們的夸獎；讓他們享有功勞，甚至是功勞主要貢獻者；用更高的標準去期待和激勵他們。要加強與這些員工的溝通，了解真實需求與動機。每個人都有向好的愿望，展示自我無可厚非，但自我評價僅是評價體系中的一小部分，還有組織評價或社會評價才能綜合評判。

特有個性不合群的員工

很多有鮮明個性的員工往往不怎么合群，因為個性太強容易引起沖突，使得人際關系惡化。此類員工常會有各種奇思妙想，喜歡標新立異，公司的制度對他們來說常常是個障礙。

對這類的員工，要有寬宏大量的心態，尊重他們的個性，不以層級壓制；耐心發現和探求他們熟悉和擅長的知識，給予機會在集體場合中展示，增加他們與同事相融的機會；引導他們在自己的個性得到尊重的同時懂得包容其他員工的性格特點；表示對他們的信任，適當放權，但底線是不損害集體利益和他人利益。

脾氣暴說不得的員工

脾氣暴躁的員工大多直率而又敏感，對任何批評都會耿耿于懷，喜歡沖突，甚至制造事端。但這類員工往往很重感情，講義氣，關鍵時刻“豁的出去”、“不掉鏈子”。

對于這類員工，應盡量采用建議的語氣，必須批評時也要采用“三明治”批評法則；對他們工作中良好部分予以表揚，期待他們將工作中不太滿意部分做得更好；發脾氣的時候暫時回避，不直接干預以緩和局面；用委婉的語言提出試探性的問題，找到他們的真正的想法或情結，加以疏導。

做事太愛較真兒的員工

愛較真兒的員工如果是做任何事情都精細準確、有條不紊、一絲不茍，善于解決別人弄不清楚的問題，那他們是追求完美的人，對自己要求甚高，對別人也會提出過高的要求。為追求完美他們會反復掂量難以決策從而浪費時間，耽誤工作進度。

與完美型的員工共事，要注意不輕易許諾，因為他們敏感且容易受到傷害；從正反兩個方面分析工作計劃的優劣點；列出一系列考量的內容，分出優先級與重要級；更細致，更精確，更理智；遵循規章制度辦事情，不要突發奇想或者是有任何的越軌行為。

愛找碴兒的員工

愛找碴兒的員工可能看問題的角度比較悲觀，所以事事都潑冷水，會影響團隊的士氣，造成消極悲觀的氛圍。也可能因妒忌別人的成就，造成自身的不安全感。

對待這類員工，應做到：事先與他們商量，讓他們有參與感，溝通時盡量用“咱們”；開誠布公地請他們發表反對意見，給他們傾訴的機會；如果這種態度影響到其他員工，直接指出來，告訴他充當了團隊中的“能量吞噬者”；合理利用愛找碴兒的員工，做質量評估者也許人盡其才。

光說不干的員工

有的員工缺乏工作意愿，能力雖強，但光說不干，一旦出現失敗又把原因歸咎于別人。事實上這類員工的心理比較脆弱，他們渴望被別人接受。

對待這類有能力的下屬，要分析解讀他們的心理，要愿意幫助他們并給予尊重與支持；征詢、傾聽他們對工作的建議，可以安排當內訓師；可以考慮將高難度的工作交給他們；如果他們的行為影響到其他員工積極性，要指出來要求改正。同時，也要回過頭來看看公司的激勵政策是否有效。

上述建議僅是粗淺的看法，供參考。